第二百二十二章 技術紅利

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在2002年的時候，全球主要的藍芽晶片製造商劍橋矽無線電公司，他們的藍芽晶片出廠價在8到10美元之間浮動。在新芯科技推出藍芽晶片之前，劍橋矽生產的藍芽晶片佔據了50％的市場份額。

索尼也是劍橋矽的投資者之一。在新芯的藍芽晶片推出後，劍橋矽的估值暴跌了百分之七十，數家投資者希望從劍橋矽撤資，其中就包括索尼。

而新芯科技能夠獨享藍芽技術進步帶來的紅利，享受高昂溢價。

等沒辦法享受溢價的時候，還能靠技術授權來收技術授權費用，這就是走高通的模式。

如果單純從盈利角度出發，走高通模式其實是效率更高的賺錢模式。

“其實華虹是有晶片設計企業，我們在909工程啟動的時候是按照三星的IDM模式來設計的。”華虹方面的代表回答道。

“那為什麼華虹的晶片設計企業沒有發揮應有的作用，在和新芯合作之前，華虹一直提出要走晶片代工的模式，無法實現自給自足，自己進行晶片設計？”華國官方的調研人員問道。

華虹的代表發現更高層來的調研人員是完全不瞭解華虹的業務，他解釋道：“華虹一直都有做晶片設計方面的業務。

包括去年的時候我們和華為、霓虹的富士通合作，共同研發了華國第一顆通訊晶片。

由華虹提供工藝技術和全套的前、後端設計庫，由華為完成前端系統、程式碼設計及綜合、模擬，富士通完成封裝設計及測試程式開發。

但是它沒有市場，因為價效比不高，效能又不具備優勢，在充分市場競爭環境下，缺乏生存空間。

目前只有華為的通訊裝置在少量採購這款通訊晶片。另外我們現在也在研發U盾要用到的晶片。

華虹從成立之初，就一直沒有放棄在晶片設計領域的探索，但是我們設計出來的晶片只能說能用，它缺乏技術上的優勢，更加缺乏市場層面的優勢。

而新芯科技有著大量成熟的工程師、優秀人才和成熟的研發機制，他們在各方面都比我們要成熟。

新芯科技可以從矽谷、從霓虹、從高麗等等，他們可以從全球各地招人，可以把研發中心放在矽谷、獅城、東京、倫敦，我們做不到。

我們只能從獅城、彎彎地區挖人，而且即便是現在，我們也在面臨著來自獅城的挖人。

獅城聚集了越來越多的晶片設計公司，獅城在去年成立了專門的企業培育中心，專門為晶片設計而建立。

獅城的待遇和阿美利肯類似，同時整體人文環境和華國類似，很多從矽谷回來的工程師在實際工作之後選擇去獅城。

資金匱乏、技術落後、產品思維和市場化競爭脫節，這些都是我們現實中面臨的問題。”

能像新芯一樣給工程師群體開萬元月薪的華國半導體企業少之又少，像中芯國際的工資也就三千多，算上加班費都只有4000元。

而獅城也是3000元的工資，但是單位是獅元，相當於15000元rmb。

光是中芯國際從成立之後，都要面臨獅城的挖人危機。

更別提待遇還不如中芯的華虹了。

開3000元的工資，要員工創造3000萬的價值，這壓根就不現實。

調研人員問：“我們有沒有什麼辦法來規避這樣的現象？

我有聽說過國內的這些晶片企業人才流失很嚴重，經常培養個兩三年就跑到國外，或者去外企了。

我們能不能透過籤競業協議的方式來規避類似風險？”

華虹代表苦笑：“我們有想過，但是籤競業協議同樣需要增加成本，簽了競業協議需要支付競業限制的補償金。

我們也不可能和每個工程師都籤這個協議，除非是關鍵崗位的技術人員，我們才會和他籤競業協議。

今年由於晶片行業的整體大環境不好，所以挖人的現象有所改善。

對於工程師群體來說，他們會認為出去工作是鍍金，回來之後更容易升職加薪。

而對企業來說，晶片行業很看重工作經驗，一般工作2到3年才能對工作內容有所掌握，比如晶片製造一線的工程師，工作2到3年才能保證一個比較高的良品率。

在這2到3年時間裡，其實是一個免費培養期。

因此我們也在探索怎麼樣管理員工，避免培養一個被挖走一個。”

華虹的代表也知道，最好並且最有效的辦法就是加錢，沒有什麼問題是加錢沒辦法解決的。

華虹被新芯收編的那些員工就沒有一個想走的。

調研人員然後又問：“華虹有沒有思考過在晶片設計上對標新芯科技，向他們學習？

比如委派一線研發人員去新芯科技學習？以我們和新芯的良好合作關係，派少數人去新芯科技學習應該是能做到的吧。”