第一百一十七章 有的選嗎？

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6浩在入職之後迅將浮沉互娛、浮沉網路和浮沉研究中心進行集團化改造，其中浮沉互娛和浮沉研究中心共用職能部門，如hr、財務等。

浮沉網路則是相對獨立化運作，因為其股權結構將來會較為複雜。

銀河紀元電影上映後帶來的利益不僅僅只有票房，還包括周邊商品，遊戲線上人數和利潤的逆勢大幅度上揚。

在票房結算之後陳浮沉再次給浮沉互娛的員工了一筆獎金，其中人均17年全年拿到了24個月的工資。

由於共用職能部門的緣故，浮沉研究中心的研究員們或多或少能聽到浮沉互娛那邊的福利待遇，心中都憋著一股氣。

浮沉研究中心的研究員學歷和履歷普遍要比浮沉互娛那邊強不止一個檔次，可以說是博士遍地走，本科不如狗。

然而待遇卻勉強和浮沉互娛持平，因此人心浮動，可惜掌握的技能和浮沉互娛不匹配，大部分人會寫程式碼，也只限於python上的數學計算。

想內部競聘過去浮沉互娛那邊也不收。

6浩感受到這種不正常的氣氛之後，在浮沉研究中心6續找各個不同課題組的負責人談話，

“未來浮沉研究中心的地位一定是最重要的，大家不用擔心待遇問題。沒看到大老闆天天呆在這棟樓的頂層麼。”

“做好本職工作，要想拿獎金，就得產出效益，即使這邊偏研究，而不是直接面向市場。但是產出還是要有的，老闆計劃裡的產出物能做到，今年大家的獎金肯定不會少。”

“這邊的管理是很寬鬆的，也沒有固定的考勤，沒有什麼績效考核。工資和浮沉互娛也差不多，但人家基本上是每天要工作到晚上十一點。所以珍惜現在的一切，有產出我才好去爭取屬於你們的利益。”

6浩的話從負責人傳遞到下面，盛立言聽到之後不以為然。

因為浮沉研究中心是沒有打卡績效之類的，可是任務絲毫不輕，根本無法做到朝九晚五。每天不工作學習到晚上九十點鐘，你的工資到了月底的時候自然會被扣。

浮沉研究中心明面上沒有管理人員，各個課題小組的負責人只有掌控研究方向和具體計劃的權力，不能對下面的研究員績效考核之類的。

同時負責人還有招聘權，不管是內部流動還是外部招聘，負責人有決定要不要這個人的權力。

如果是外部招聘，負責人決定之後，薩松進行全網範圍的背景調查和能力調查，合格之後便能成為浮沉研究中心的一員。整個招聘流程只有兩道工序。

而內部流動，則只需要負責人願意要你，不需要經過原來小組負責人的同意，透過薩松出的題目考核，你便可以從一個組跳到另外一個組。

此前參加過腦機介面實驗的內部人員，在實驗後，紛紛提出希望到腦機介面小組去。

那時候張毅還沒來，腦機介面小組沒有負責人，因此流程無法進行，張毅入職之後，不少內部流動的申請出現在他的郵箱中。

這是一種幸福的煩惱。

挖別人牆角終究是一件得罪人的事。

當然人手不足的情況下不得不挖。

6浩的講話傳遞下去之後，大家的積極性或多或少地被調動起來。像腦機介面、鋰電池最佳化、x-I材料等小組的積極性非常強。

因為他們瞭解自己的研究內容，都覺得自己做的東西是非常具有經濟效益的。

而像夏南風則是要愁死了，“宇宙通用語開出來之後能有什麼效益？”

趙任遠在紐約為宇宙通用語專案提供遠端支援，充其量算個外援，小組實際上的負責人就是她。

到時候別的組獎金，自己手下喝西北風，現實的煩惱。