第363章 組織機構變革

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二審官司勝訴後，“滄蘭姐姐講堂”準備在央視播放，構築屬於滄蘭產品的大平臺。

侯滄海反覆思考滄蘭體白金這個名字，最終決定放棄之。他認為這個名字沒有能夠很好發揮“平臺”作用，與“所有的事情都是一件事”原則相背。

為了新的產品名，在張小蘭的建議下，滄海集團搞了內部重獎徵名，最後由一個新進員工提出了的“滄蘭萬金”名字撥得頭籌。這個名字沿用了“滄蘭”的字首，後面兩個字借用了古代醫學著作《千金方》的名字，稍有變形。新名字滄蘭萬金既有古意，又有現代感，是一個很有格調的名字。

新名字與滄蘭姐姐講堂結合在一起，組成了一個全新平臺，以後滄海集團的新推出產品都可以使用這個平臺來推廣。每推廣一次，便讓滄蘭大平臺增值一次。

與樺總溝通以後，滄蘭體白金被正式更名為滄蘭萬金。

隨後，滄蘭姐姐講堂在央視播出，滄蘭萬金在一夜之間被國人所熟悉，成為“消除亞健康、提高免疫力”的產品群中最有衝擊力的產品。銷售量猛然間增加，對整個生產體系和銷售體系都產生了巨大壓力。

隨著滄蘭萬金產品爆發的同時，侯滄海和他的高管們花了一個多月的時間，反覆研究，激烈爭辯，重新打造理順了滄海集團的組織架構。

對未來行為的最好預測，就是過去的行為。這是來自於心理學的一句話，放在企業行為中同樣適用，因為所有企業行為都是由人做出來的，企業行為從本質上也是人的行為，特別是建立人的行為特點在某種程度上會影響和塑造一個企業。

滄海集團由侯滄海創造，其在很多地方都對侯滄海行為和思想的對映。

滄海集團初建時彷彿是對電科院一食堂的放大版，組織架構模糊不清，每個人的職責在不停變化，工作秩序混亂，極為缺少人才，制度不齊和缺漏，這與一食堂開創時幾乎一樣，是對一食堂的翻版。

滄海集團在混亂中慢慢成長，逐漸規範。2006年5月，集團組織架構第一次定型。

首先，五個最重要的高管重新進行了分工：

侯滄海是滄海集團董事長，總裁，兼任滄蘭萬金董事長和總經理；

滄海集團在此期間收購瞭望城房地產公司，從此將房地產納入滄海集團，成立了一家獨立子公司，由副總裁陳杰全權負責，同時還主管“天上的街燈”專案；主要助手是江莉和楊定和；（江莉和楊定和原本就是望城房地產的班底，如今仍然用在房地產專案，不至於脫節。使用楊定和還有一個重要目的，為將地產專案打入黑河鎮做好準備工作。）

副總裁張小蘭則負責以前原本由楊永衛負責的電子商城，並且負責被滄海集團收購的滄海面條廠，原來江州麵條廠的業務合併於此；主要助手是小團姐（協助管理麵條廠）；（張小蘭是團隊中唯一有國外留學背景，專業上也與電子商城最為接近。）

副總裁楊兵仍然是滄海集團大內總管，主管集團財務和人事；主要助手楊莉莉以及新挖來的寧禮群，楊莉莉角色定位於人事總監，寧禮群的角色定位財務總監，寧禮群的副手是礦務局曾經的副總會計師王金；

在所有高管中，楊兵開拓性不夠，在決策能力上也有缺陷，但是他最重要的品質是忠誠，是侯滄海大學同寢室同學，值得信任，所以侯滄海將這兩個重要職責交給楊兵。

副總裁梁毅然管理獨立於滄蘭體白金的綜合中心，由於新成立了滄蘭研究所，綜合研究中心則更名為監察及綜合資訊中心；主要助手程琳；

滄海集團目前還沒有專門的內部監察體系，但是，侯滄海預料到隨著企業擴張，監察體系遲早要完善，滿臉大鬍子的梁毅然是監察體系天然的掌門人。綜合資訊中心合併為經濟資訊研究中心和法律研究中心。

副總裁王清輝從大學辭職出來，負責滄蘭研究所。

侯滄海本人是出身於行政機關，擔任過多年的辦公室主任，自然而然將“集體領導、分工負責、班長定調”這一套民主集中制的機制移植到了滄海集團，並且參照公司法設定了獨董、監事等職務，形成整套的高層管理制度。在侯滄海思路中，最核心的管理體制是五人形成的“班子”集體，既放權，又統一，是比較適合滄海集團現狀的管理辦法。

其次，在人事管理上，滄海集團最重要的改革在於設立了兩條晉升軌道：一條走管理路線，也就是為想成為經理、總監、副總經理、總經理的員工所準備；第二條是為專業人才提供的專家渠道。

這是仿照行政事業單位進行的晉升軌道，前者就是公務員的職務體系，後者是事業單位中的技術職稱體系，兩者結合就成為滄海集團的用人體系。

之所以採用兩軌制度，主要解決人才晉升制度，在滄海集團中有大量工程師等技術人員，這些專業技術人員中必然有一部分會晉升到‘經理’崗位，成為集團管理人員。有一部分專業技術人員智商高情商底，是優秀的專業技術人員，卻極可能是糟糕的經理人。讓這一部分人在專家渠道中晉升，是公司和個人雙贏的策略。

兩條晉升軌道加上虛擬受限股制度，形成滄海集團最基礎的人事管理制度。

第三，在培訓方案上，滄海集團架子大，底子薄，又處於山南的第二城市，很難吸引到最優秀的人才，只能依靠自己培訓。新員工、銷售員、技術員和經理層，各有培訓計劃。此項工作還是脫胎於行政體系中每年必搞的培訓，沒有什麼新花樣，主要在於落實。